Connect Magazin

Egyre több munkavállaló számára prioritás a négynapos munkahét, miközben manapság – különösen a KKV-k esetében – már hozzájárulhat az elköteleződés támogatásához is.

Hogyan vezették be, és milyen okok miatt a négynapos munkahetet a nagyvállalatoknál és a KKV-knál? Mik a különbségek és a hasonlóságok? Milyen területeken előnyös és kizárt ennek a módszernek az alkalmazása? Hozzájárul-e a négynapos munkahét a fluktuáció csökkentésében és a work-life balance eléréséhez?

És hogyan reagáltak a négynapos munkahétre az üzleti partnerek, ügyfelek?

Két cégméret képviselője mondja el tapasztalatait a témában: Bierbaum Gyöngyi, a Magyar Telekom competitive workforce hub lead-je és Pentz Thomas, a Cubicfox Kft. ügyvezetője.

A beszélgetést Barathi Tamás, a Blue Colibri App alapító-ügyvezetője vezeti.

Amiben a Connect Konferencia panelbeszélgetésének minden résztvevője egyetértett, érdemes előzetesen belső kutatást végezni arról, a munkavállalók miről és milyen formában, milyen gyakorisággal szeretnének belső vállalati információkat kapni.

Sokféle csatorna, sokféle tartalomfogyasztónak, ebből a szempontból nem másabb egy belső vállalati kommunikációs felület, mint a külső médiavilág.

Hagyományos offline eszközök, print és a digitális csatornák is szükségesek ahhoz, hogy minden korú, kék- vagy fehérgalléros munkavállalót elérjünk a belső vállalati kommunikációs tartalmakkal.

És hogyan lehet feltérképezni az információs helyszíneket, mint az irodai konyha vagy dohányzó (vagyis a „zuhanyhiradó”), és érdemes-e onnan információs igényeket összegyűjteni? 

A belső vállalati tartalmakról és csatornákról beszélget Sándor Gabriella, a Libri-Bookline Zrt.

kommunikációs és marketingigazgatója; Maczelka Márk, a SPAR Magyarország Kereskedelmi Kft. kommunikációs vezetője; valamint Fazekas Bálint, a Vöröskő Kft. kereskedelmi ügyvezetője.

A moderátor Ludvig Orsolya Stefanie, az MPRSZ elnökségi tagja, a Mathias Corvinus Collegium Kommunikáció Műhelyének vezetője.

Férfierő a menedzsmentben: a férfi vezetnek mindig erősnek kell lennie, és fel lehet vállalnia a bizonytalanságát? Többek között ezek a kérdések is szóba kerültek a Connect Konferencia panelbeszélgetésén.

Kudarc, tévedés, gyengeség, bizonytalanság, önazonosság, kooperáció, közvetlenség, maximalizmus, odafigyelés és elérhetőség: ezeket a kifejezéseket használták főként a beszélgetésben résztvevő férfi vezetők.

De mi az, amit a legnehezebb férfi vezetőként? És a férfiaknak mindig magabiztosnak kell lenniük, egyáltalán felvállalhatják-e, hogy bizonytalanon valamiben? Hogyan kezelik a férfiak az összeomlást?

Jellemzően nincs különbség a férfi és női vezetők között, állították a férfi vezetők, és abban is egyetértettek, hogy a „tökéletesnek kell lennem” elvárás mind a két nemet érinti.

Akik kifejtették gondolataikat a moderátor Steigerwald Zsuzsinak, a ValueTeam szervezetfejlesztőjének: Németh Kornél, a Rossmann Magyarország Kft. ügyvezetője; Szegedi Tamás, a Telekom Magyaroszág learning experince CoE vezetője; valamint Szabó Balázs, a CIB Bank vállalati vezérigazgató-helyettese.

Zajlik-e a női menedzserforradalom Magyarországon? – tette fel a kérdést Azurák Csaba, a 2023. április 20-i Connect Konferencia panelbeszélgetésének moderátora.

Női vezetőként hogyan lehet boldogulni egy férfias iparágban? Lehet-e divat a női vezető? Érezhetőek-e az előítéletek? Mik a rejtett női tulajdonságok, a női értékek, amelyek előnyösek a vezetés során: multitasking, kitartás, szeretet, példamutatás, szolgálat, önazonosság?

Erről sokat kell beszélni, akár konkrét saját példákon keresztül, javasolták a résztvevők. Abban is megállapodtak, hogy valamennyire javult a helyzet, a forradalom elindult, azaz egyre több nő kap szerepet vezetőként, a menedzsmentek tagjaként.

A panelbeszélgetés résztvevői Ferencz Gyöngyi, a VGD Hungary Audit Kft. audit partnere, adótanácsadó; Kiss Katalin, a MAM-Hungária Kft. ügyvezető igazgatója; Mészáros Antónia, az UNICEF Magyarország ügyvezető igazgatója; valamint Szécsi Gabriella, a BI-KA Logisztika Kft. ügyvezetője.

Mozgásérzékelő hőtérképek, okosirodaházak, flexibiltás, gamification, munkavállalói lojalitást támogató megoldások, kollaborációs terek, munkahelyi okosparkolás – többek között ezek a hívószavak is elhangoztak a Connect Konferencia egyik panelbeszélgetésén. 

Ma már megkerülhetetlenné vált a hibrid munkavégzés, amelyet a pandémia egyik hozadékaként könyvelhetünk el.

A résztvevő szakemberek a hibrid munkavégzéssel kapcsolatban beszéltek az irodai költségoptimalizálásról, a kihasználtsági rátáról, okos alkalmazásokról, digitális tárgyalófoglalásról, felhasználói élményről és hatékonyságról.

A beszélgetés moderátora Kalmár Zoltán, strategic proptech expert, ProptechZoom. Akiket pedig kérdezett: Nagy Réka, chief strategy officer, Invensol Magyarország Kft.; Nun Lipót, head of engineering, SMP Solutions; valamint Somogyi Zsolt, ügyvezető, PARKL.

Hogyan lehet hatékonyan beépíteni a belső vállalati rendezvényeket a belső kommunikációs stratégiába, és hogyan lehet a vállalati stratégia szolgálatába állítani? 

Három iparág, három cégkultúra, három cégméret, de egy ugyanaz: mindhárom vállalatnál stratégiai eszköz a belső és külső rendezvény.

A beszélgetés során többek között az is elhangzik, hogy a belső vállalati rendezvények a szervezeti és kultúrafejlesztés, valamint az employer branding részei. És szóba kerül az is, hogyan lehetett visszacsábítani a munkavállalókat – különös tekintettel a különböző generációkra – a belső vállalati rendezvényekhez, valamint milyen kutatásokat érdemes végezni a rendezvények stratégiájához.

A Connect Konferencia 2023. április 20-i panelbeszélgetésének résztvevői Bencsik Edit, a Tata Consultancy Services Ltd. Hungary Branch marketingvezetője, Schubauer Krisztina, az EXIM HR, marketing és kommunikációs ügyvezető igazgatója, valamint Bartha Balázs, a Ceva-Phylaxia kommunikációs menedzsere.

„Egészség = munkaképesség = termelékenység” – így foglalta össze a panelbeszélgetés legfontosabb üzenetét Dr. Toldy Anna.

A munkavállalók, munkáltatók, szolgáltatók egységére és együttműködésére ma már egyre inkább válaszokat kell adni a munkahelyeken.

A Connect Konferencia 2023. április 20-i panelbeszélgetésén többek között ezek a témák is szóba kerültek, mint a korábbiakhoz képest bővebb foglalkozás-egészségügyi szolgáltatások, az online tér előnyei, a vállalati teljes körű és rendszeres szűrővizsgálat, kevesebb betegszabadság, a távmunka hátrányai, vagy éppen az idősebb munkavállalók egészségügyi helyzete. Ezek mellett a résztvevők érveltek az online tér alkalmazása mellett, amely lehetővé teszi a valid és gyors egészségügyi válaszokat és tanácsadást a munkavállalók számára.

És felmerült, hogy a kötelező foglalkozás-egészségügyi szolgáltatások ma már munkavállalói és munkáltatói oldalról is nagyobb igénnyel jelennek meg, elsősorban munkaadói finanszírozás mellett.

A panelbeszélgetés résztvevői Dr. Junger Éva, a Dr. Rose Magánkórház járóbetegellátás-vezető főorvosa, foglalkozás-egészségügyi szakorvos, Dr. Bessenyei Dávid, a DokiApp orvosszakmai vezetője és Lancz Róbert, a Doktor24 Zrt. alapító-vezérigazgatója. A moderátor pedig Dr. Toldy Anna, a Work for Humans alapító-ügyvezetője volt.

Lehet-e része az employer brandingnek vagy a vállalati juttatásoknak egy mentorálási folyamat? A mentorálás a következő szintje a vállalati kultúrának, ráadásul munkaerőmegtartó és elköteleződést támogató szerepe is van? És kinek segít egyáltalán a mentorálási folyamat, csak a mentoráltnak?

Tudásátadás, tudásmegosztás az idősebb, tapasztaltabb vezetőktől, a kezdő, fiatalabb vezetők felé. A közös munka márpedig inspirációt ad a mentornak is. Fontos, hogy a különböző generációk között alakítja az együttműködést és kommunikációt. A mentorálás rugalmasabb keret, mint a coaching. És vajon lehet-e hálás a visszacsatolásokért a mentor, amit a mentorálttól kap?

Ezekről is beszélget a Connect Konferencia panelbeszélgetésén Hajós Andrea, a TV2 Média Csoport Zrt. gazdasági és pénzügyi igazgatója, Berczeli András, a Sprintform Europe Kft. ügyvezető, Hegedüs Ákos, a Linde Gáz Magyarország Zrt. vezérigazgató, valamint Boros Péter, a KÖMI Mérnökiroda Kft. tulajdonosa.

A beszélgetést Seres Nikolett, a Menedzserek Országos Szövetségének operatív igazgatója vezette.

„Az információk agyontaposnak bennünket” – mondta a Connect Konferencia Content szekciójának felvezetőjében Varga G. Gábor, az Uniomedia tartalom- és PA igazgatója.

De ki a felelőse ennek a folyamatnak, ki a „content owner” egy vállalati belső kommunikációban, a HR-es vagy a belső kommunikációs részleg?

Az első lépés a HR és a belső kommunikáció együttműködésében, hogy megértsük, hol vannak a határaink, ez a folyamat pedig valójában egy közös evolúció.

HR és belső kommunikáció, együttműködési modellek, példák, szakértői tippek.

A Connect Konferencia panelbeszélgetésében Gál Judit marketing és kommunikációs szakértő moderálása mellett, Varró Balázs, a Prohuman marketing- és kommunikációs igazgatója, Szinai Ádám, a CIB Bank marketing és kommunikációs vezetője, valamint Kurucz László, az Aeroplex of Central Europe kommunikációs vezetője mondta el gondolatait.

A beszélgetésben az is elhangzott, hogy nagyobb szervezetek esetében érdemes meghatározni, ki lesz a „content owner”. Persze az jellemző, hogy ez elsősorban a HR, ugyanakkor a csatornák és a tartalmak hatékony meghatározása már inkább a belső kommunikáció feladata. Általános vélemény volt a résztvevők között, hogy a belső kommunikáció nem a HR alatt van, hanem úgy jó, ha egymás mellett dolgoznak, ráadásul a HR a belső kommunikáció egyik legnagyobb „beszállítója”.

Ezek mellett a beszélgetés során szóba került az is, hogyan lehet motiválni a többi társosztályt, hogy küldjenek tartalmakat a belső kommunikációhoz, fontos-e, hogy „van-e kémia” a HR és a belső kommunikáció között, sőt, hogy valójában ez egy „élettársi viszony”, minden szépségével és küzdelmével együtt.

Mennyire versenyképes a munkavállalók számára a liftben és a mosdóban elhelyezett vállalati üzenet a digitális platformokhoz képest. Milyen tartalmakat érdemes „gyártani” a belső kommunikációban, szakmai, iparági, szórakoztató vagy éppen szárazabb, vállalati információkat? És tényleg úgy kell-e működnie a belső kommunikációs tartalomgyártási folyamatoknak, mintha az egy hírportál lenne?

Többek között ezekről a témákról is szó volt a Connect Konferencia idei panelbeszélgetésén, Jákó Eszter Júliával, az MVM marketingkommunikációs szakértőjével, Dr. Holló Mártával, a Magyar Telekom vállalati kommunikációs igazgatójával, valamint Bujáki Zsolttal, a Porsche Hungária kommunikációs igazgatójával.

„Az időnk 99%-át kommunikációs helyzetekben töltjük, mégis hiányunk van sok esetben arról, hogy hogyan érkezik meg hozzánk bármilyen információ” – mondta Holló Márta, aki hozzátette, „a vállalati belső kommunikáció az elmúlt években nemhogy felértékelődött, hanem kritikussá is vált”.

„Egy vállalaton belül több közös nevező (több téma, témakör, amelyet jól meghatározható munkavállalói célcsoportokat takarnak) van a munkavállalókat érintő témákban, ezekhez pedig segítséget kell adni nekik, legyen szó egészségügyi, mentális problémákról vagy akár ipari információkról” – tanácsolta Jákó Eszter Júlia.

Ezzel együtt – ahogyan Bujáki Zsolt fogalmazott – „nem szabad szét-spam-elni a munkavállalót a tartalmakkal, ki kell alakítani a megjelenések ritmusát”. A Porsche Hungária kommunikációs igazgatója szerint emiatt javasolt, hogy „az első időkben, az első tartalmak megjelenése után a visszajelzések elemzésével állítsanak be a terület felelősei”.

Az Azurák Csaba kommunikációs szakértő által moderált teljes beszélgetést a Connect Magazin Podcast Exclusive blokkjában lehet meghallgatni.

De hogyan érdemes megszólítani olyan munkavállalót, aki még kezében tartotta valamikor a belső vállalati lapot, és hogyan egy erősen digitális kötődésű, Z generációs munkatársat? Milyen tartalmakat gyártsunk a különböző generációs munkavállalók számára, és mit érdemes tudni a baby boomer, az X, az Y és a Z generációról?

Talán már nem mindenki emlékszik a korabeli belső vállalati újságokra, amelyeket fizikailag is át lehetett lapozni, nyomdaillata volt, fotók, szövegek váltották egymást, és itt értesülhettek más telephelyeken dolgozók, ha valaki kilépett vagy belépett a céghez, vagy ha valakinek gyermeke született.

A mai felgyorsult és változó világban azonban a belső kommunikáció már stratégiai szerepet kapott. A munkaerőhiány és a munkavállalói elvárások egyre gyorsabb és hasznosabb, adott esetben szórakoztató tartalmakat kíván.

A pandémia utáni változások jelentős része a belső kommunikáció új eszközeit hozták, miközben várhatóan egyre komplexebbek lesznek a munkakörök, és egyre változatosabbak a munkavégzés formái.

A produktivitás érdekében pedig már itt van az AI, a skill-based, a superjob, valamint a szervezeti működés újragondolása. 

Itt tényleg lemaradsz, ha kimaradsz, fordíthatnánk át a közismert szólást a vállalkozások digitális transzformációjával kapcsolatban.

Az egyre komplexebb munkakörökben dolgozók, egyre változatosabb munkahelyeken végzik munkájukat. Az AI, a mesterséges intelligencia nemcsak a produktivitáshoz járulhat hozzá, hanem akár mentorszerű támogatást is nyújthat a kezdő munkavállalók számára? Ezzel pedig eljött a skillbased és a superjob, valamint a szervezeti újragondolás ideje?

Hol jelennek meg a HR-szempontok egy digitális vállalkozás, egy startup esetében, és miben más a nagyvállalati működés? 

A hiányzó vagy szükséges tudást belső vagy külső erőforrásokra építve üdvözítő megoldani? 

A belső tudás mellett érdemes-e külső alvállalkozói közösséget építeni, alkalmas-e erre egy-egy meetup, hatékony-e egy vállalkozói együttműködés, partnerség ezen a területen?

Egyáltalán szükséges-e külső tanácsadó segítsége és közreműködése egy digitális startup fejlesztésében?

Miért segít egy digitális befektetésben a statisztikai intelligencia, és miért az egyik legfontosabb markere a fejlesztői csapat képessége, ezen képességek egymásra ható kapcsolatai, valamint hogy ez mennyire tudatos a szervezeten belül?

Dojcsák Dániel, a Shiwaforce marketing igazgatójának moderálásával beszélget Csetri Orsolya, az OXO Technologies Holding Zrt. befektetési igazgatója, Csillag Péter, a Hungarian Business Angel Network igazgatósági elnöke, valamint Dr. Vinnai Balázs, az IVSZ-Szövetség a Digitális Gazdaságért elnöke.

A 2023-as Connect Konferencia panelbeszélgetésének felvétele.

Hogyan kapcsolódik össze egy munkavállalói részvényprogram és az elköteleződés, miért érdemes egy pénzintézetnek a munkavállalók pénzügyi edukációját támogatni? Hogyan függ össze a tulajdonosi, a munkavállalói és az ügyfél-elégedettség?

Jó gyakorlatok az ERSTE Banktól.

Nemcsak a munkaerőhiány, a változó munkavállalói igények, hanem a munkaerőpiacra újonnan belépő fiatal pályakezdők miatt is kerülnek egyre inkább a középpontba az elköteleződést támogató különböző munkáltatói eszközök és programok.

Bár előfordul olyan is, hogy egy-egy kiemelt vezető számára lehetővé teszik adott tulajdonrész birtoklását mint egyfajta motivációs eszközt, arra egyelőre kevés példát találhatunk, amit az ERSTE Bank vezetett be egy éve.

Megéri-e a munkáltatónak egy munkavállalói részvényprogramot indítani, kimutatható-e ennek hatása a munkavállalói elköteleződésben?

Beszélgetés Dr. Mihók Krisztinával, az ERSTE Bank HR-vezetőjével, valamint Bara Gábor stratégiai vezetővel.

Áttörte a falakat a vállalati belső kommunikáció egyik új tartalomformája, a podcast. Két innovatív vállalkozás képviselője – Knáb Anita, Merkbau Zrt. és Pacsi Dina, ZNET Telekom Zrt. – beszél az első tapasztalatokról, tervezésről, szerkesztésről, valamint gyártásról.

Voltaképpen előnyös lehet, amikor egy évtizedes HR-tanácsadói múlttal rendelkező szakember vállalkozást alapít, hiszen már az elejétől kezdve tudatosan fejlesztheti szervezetét, figyelembe véve a humánerőforrás-igényeket, nemkülönben pedig az üzleti célokat.

A hazai mikro-, kis és középvállalkozások számottevő gazdasági és foglalkoztatási erőt képviselnek, miközben sokszor fenntarthatósági küzdelmet folytatnak, és a válságok is elsősorban őket tépázzák meg.

Mire érdemes figyelnie egy vállalkozónak a márkaépítésben, a kiválasztási folyamatokban, a belső szervezet fejlesztésében? És mi az a vállalkozói életciklus, tényleg mindenért a vállalkozás tulajdonosa, ügyvezetője a felelős? Hogyan lehet delegálni és motiválni egy jó vezetőt a KKV-nál, és mikor hasznos az egó a vállalkozó számára? 

A pandémiával és a gazdasági válsággal, inflációval, valamint a részben ezzel összefüggő munkaerőhiánnyal úgy tűnik, fordulóponthoz ért a munkaerőpiac, globális és hazai területen egyaránt. Új munkavállalói igények jelentek meg az állásinterjúkon és a foglalkoztatás során, amire a munkaadóknak is reagálni kell.

De hogyan érdemes reagálni ezekre a változásokra? Milyen különbségeket lehet felfedezni a multik és a KKV-k között a toborzási technikákban? Egyáltalán, mik az új munkavállalói és munkáltatói értékek? Hogyan használjuk a mesterséges intelligenciát a kiválasztási folyamatokban? És miben tud segíteni a vállalati önismeret a KKV-knál? 

Egy mentorálási folyamat sokkal többről szólhat, mint a vezetési vagy munkatapasztalatok átadásáról, hiszen a két félnek egymásra is kell hangolódnia, nemcsak szakmailag, hanem akár emberileg is. De mi köze a mentorálásnak az elköteleződéshez, a vállalati kultúrához és az employer brandinghez?

A Magyar Állami Operaház, bár nevéből fakadóan állami intézmény, az elmúlt évtized operás projektjei felveszik a versenyt bármelyik nagyvállalattal. Az elmúlt időszakban szemlátomást az is jól látszik, komoly belső kommunikációs és szervezeti kultúrafejlesztést hajtanak végre. Mi indokolta ezt, milyen eszközöket, technikákat vontak be a folyamatba, és milyen eredményeket értek el?

A pletykák vagy információk áramoltatása egy szervezeten belül, legyen kicsi vagy nagy, szinte állandóan jelen van. Funkcióját tekintve persze lehet romboló, de adott esetben olykor szükséges is.
Mit lehet kezdeni egy pletykával, hogy a belső szervezeti fejlődés és a belső kommunikáció szolgálatába állítsuk, és egyáltalán hogyan lehet detektálni, feltárni, érdemes-e ezzel foglalkozni?

A beszélgetés során Szvetelszky Zsuzsanna szociálpszichológus, vállalati kommunikációs szakértő azt is elmondja, a világban az egyre jobban digitalizált belső vállalati folyamatokkal nagyobb teret kaptak a pletykák.
A terület szakértője szerint nincs ártó pletyka, csak a mögötte lévő rossz szándék, és vallja, a pletyka fontos része lehet a belső kommunikációnak, ha jól sikerül detektálni, majd pedig felhasználni.

A beszélgetésből többek között az is kiderül, hogy milyen hatást kelt a teakonyhában spontán megjelenő vezető, a nők vagy a férfiak pletykálnak-e többet vagy jobban?

Onboarding, HR-adminisztráció, belső kommunikációs csatorna és tartalom. Talán ez a sorrendje annak a folyamatnak, amikor egy munkavállaló elkezdi megismerni a munkahelyét, azt a szervezetet, amelyben dolgoznia kell. És ha mindez jól sikerül, egy elégedett munkavállalót láthatunk, aki jól érzi magát a munkahelyén, megkap minden szükséges információt a szervezetről, kérdez és proaktív. Innen pedig már csak egy lépés az elköteleződés.

Azurák Csaba kommunikációs szakértővel többek között arról beszélgettünk, milyen típusú tartalmakkal, nemkülönben milyen csatornákon érdemes egy vezetőnek kommunikálnia a munkavállalóival? És mi a megoldás akkor, ha akár a nyilvános szereplés nem áll közel a vezetőhöz? Spoiler: ez sem probléma. Viszont kommunikálni kell, mert például megjelenik a pletyka.

A pandémia sok esetben földrengésszerű változásokat hozott a vállalatok életében, és kifejezetten erősen érintette a belső kommunikációs folyamatokat is, miután a jelenléti munkavégzés egyre nehezebbé vált, a home office pedig szinte már alapvető munkavállalói igény lett.

Milyen válaszokat kellett és kell adni az elmúlt évek változásaira a vállalati belső kommunikációban, és milyen trendek várhatók?
Podcast-beszélgetés Maczelka Márkkal, a SPAR Magyarország kommunikációs igazgatójával.

A beszélgetés során szóba kerül még az is, hogy a belső kommunikáció nem egy “one-mans-how”, sőt, alapvetően széles kooperáció mellett működik hatékonyan. Maczelka Márk egyúttal bemutatja a SPAR-nál működő belső kommunikációs struktúrát is.
A pandémia ugyan váratlanul érintett sok munkaerőpiaci szereplőt, a SPAR már előtte, egy előzetesen elfogadott, majd kivitelezett stratégia mentén felkészülten fogadta a home officet és a válság idején alkalmazott belső kommunikációt.

Az üzleti életben nem meglepő, hogy állandó a változás: pandémia, infláció, rezsinövekedés, valamint például a tartóssá váló munkaerőhiány. A vállalkozásoknak folyamatosan alkalmazkodniuk kell az új helyzetekre, miközben kénytelen-kelletlen meg is kell lépniük vagy fel kell gyorsítaniuk digitalizációjukat.
Milyen előnyök származnak a digitalizációból válság idején, és hogyan érdemes kommunikálni krízishelyzetben a munkavállalók felé? Barathi Tamás, a Blue Colibri App társalapítója, ügyvezetője válaszol kérdéseinkre.

Még mindig csak trendi, vagy már húsbavágó üzleti szempont az ESG? És egyáltalán milyen összefüggés van a felelős és társadalmi üzleti és vezetői döntések, valamint egy vállalkozás értéke között? Versenyelőnyt jelent-e egy vállalkozás működésében a digitalizáció vagy a minőségi belső kommunikáció, akár az elfogadott vállalati kultúra?

Milyen összefüggés van az eredményes üzleti működés és a digitalizáció, valamint ezen belül a HR IT fejlesztése között, és egyáltalán, milyen állapotban vannak ezen a területen a hazai vállalkozások?

Többek között ezekről is beszélgetünk Csépai Martinnal, a magyar Deloitte HR tanácsadási üzletágának vezetőjével. A podcastban az is szóba kerül, lehet-e eredményes a munkavállalói nyomás egy vállalat digitalizációs vezetői döntéseiben, valamint erősítheti-e a munkavállalói elköteleződést a digitalizáció, és az is, miért fontos a HR IT stratégia kidolgozása és megvalósítása.