Žmogiškieji iššūkiai

Skaitmeninė transformacija, inovacijos dažnam skamba kaip svetimos ar tolimos temos. Robotai, RPA, Power BI, AI–manote tai ne apie jus? O jei galėtumėt patys dalį nuobodžių, rutininių pasikartojančių savo atliekamų užduočių padaryti vieno mygtuko paspaudimu ir savo laiką skirti įdomesniems iššūkiams?

Su PwC skaitmeninės transformacijos ir inovacijų vadove Aušra Miltenyte kalbėjome apie tai, kaip paskatinti organizaciją ieškoti neefektyvių, rutininių procesų ir juos skaitmenizuoti. Mūsų pokalbyje nugirsite apie:

• Robotus Algį, Kauką, bevardžius bet šaunius robotus pagalbininkus;
• Būtinąsias sąlygas, kad skaitmeninė transformacija įvyktų;
• Vartotojų kuriamus automatizavimus (angl.citizen led automation);
• Galimus transformacijos tikslus ir KPI‘s;
• Dalinimosi svarbą įmonės transformacijos procese;
• Inovacijų įtaką darbuotojų įsitraukimui ir motyvacijai.

Pagalvokime apie tai, kiek daug galimybių keistis ir keisti turime:

Lyderystė yra neatsiejama nuo pokyčio, vadovai dažniausiai tampa pokyčių agentais savo organizacijose, jie įkvepia kitus pokyčiams, palaiko, išklauso ir padeda pereiti per didžiausius ir drąsiausius pasikeitimus.

Su Olga Štangej, verslo konsultante, tyrėja, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Vadovų magistrantūros programos direktore, kalbėjome detaliai apie tai, ką daryti, kad pokyčius suvaldytum tinkamai:

•Ką reiškia „valdyti pokytį“?
•Kas ir už ką atsakingas įmonėje įgyvendinant pokytį?
•Kokie yra pokyčio valdymo etapai? Vaidmenys? Sėkmės rodikliai?
•Kaip tinkamai komunikuoti pokytį?
•Kas yra organizacijos atsparumas? Iš ko jis susideda?
•Ko iš vadovo tikimasi ištikus kritinei situacijai?
•Ką dažniausiai pamirštame galvodami apie pokyčių įgyvendinimą?

Gyventi neapibrėžtume ir nuolatiniame pokytyje, būti lankstiems ir prisitaikyti prie nuolat besikeičiančios aplinkos. Didelis iššūkis? Pagalvokime apie jį kartu.

Reguliarūs individualūs vadovo ir komandos narių susitikimai (kitaip „1-on-1”),
tinkamai naudojami, yra nepakeičiamas įrankis vadovo arsenale. Su Aušra
Bijaminiene susitikome kalbėti apie tai, kaip paversti one-on-one susitikimus 
maksimaliai naudingais ir prasmingais. 

Kalbėdamos palietėme nemažai praktinių šių susitikimų aspektų:

• Koks yra one-on-one susitikimų tikslas? 
• Ką svarbu žinoti apie šiuos susitikimus ir kaip jiems pasiruošti?
• Kokie pagrindiniai patarimai ruošiantis one-on-one?
• Kokią naudą gauna vadovas? Kaip prašyti komandos nario grįžtamojo ryšio ir jį išgirsti?
• Ką svarbu aptarti ir kaip nepamesti to, kas svarbiausia?
• Kaip prakalbinti žmones?
• O ką daryti, jei tavo vadovas nekviečia tavęs susitikti?
• Be susitikimo tarp vadovo ir komandos nario, kaip dar gali būti išnaudojamas one-on-one?

Vadovavimas vyksta per sąlytį su žmonėmis. Tame sąlytyje tu patiri ne tik kitą 
žmogų, bet ir save patį, pasitikrini, kaip tau sekasi išpildyti vadovo vaidmenį. 

Leidimas sau ir įpročio formavimas apmąstyti situacijas yra augimo kertinis 
momentas ir pamatas. 

Apie vadovo vidinę kelionę, lūkesčius sau, augimo erdves  ir dar daugybę vadovo
kasdienio ieškojimo aspektų kalbėjome su OVC Consulting vadovu, organizacijų 
konsultantu Pauliumi Avižiniu.

Kviečiame klausyti!

Jens Hovgaard Jensen, Chief People Officer of “Girteka Logistics” shares his experience of coming to Lithuania to assist “Girteka Logistics” leadership with driving a cultural and business transformation of the company.

Jens says in cultural transformation it’s a lot about “respecting the past and embracing the future”.

The changes related to culture cover critical business areas as: shifting focus from management to leadership, decentralizing decision-making, talent identification and performance management. Jens shares his vision of the shift from a Lithuanian company selling internationally to an international company with the Lithuanian heritage.

Listen to the story of a cultural transformation in the making as well as a personal story moving to a new company and a country.

Arba kaip „Žmogiškieji iššūkiai“ pateko į Karolio Rimkaus „BeReal“.
Pokalbio pradžioje Karolis pasidalino, kad dažniausiai jam užduodami klausimai yra susiję su tuo, kada kelti įrašus į socialinius tinklus, kokios apimties jie turi būti ir kuria kalba, kad sulauktų pasisekimo. Nuo atsakymų į šiuos klausimus ir pradėjome savo pokalbį, o tuomet tęsėme:

• Kaip keičiasi darbdavių požiūris į darbuotojų veiklą socialiniuose tinkluose?
• Kaip teisingai susidėlioti ambasadorystės programų mechanizmą ir šią iniciatyvą palaikyti?
• Su kokiomis naudomis ir grėsmėmis susiduriama darbuotojams viešai komunikuojant?
• Kuo išsiskiria „Linkedin“ tarp kitų socialinių tinklų?
• Kokios įmonės Lietuvoje matomos dėl darnios ir aktyvios darbuotojų komunikacijos?
• Kaip elgtis, jei komunikuodamas socialiniuose tinkluose susiduri su kritika, komentarais, informacijos iškraipymu?
• Ir kodėl dalintis socialiniuose tinkluose verta?

Ar jums smalsu, ką Karolis atsakė? Tuomet klausome.

Pirmasis ketvirtojo „Žmogiškųjų iššūkių“ sezono epizodas su karjeros konsultante Simona Bareike apie karjeros planavimą.

Simona dalinasi, kad planuojant karjerą svarbu pradėti nuo savo įgūdžių, kompetencijų ir stiprybių inventorizacijos, tuomet leisti sau svajoti ir apsibrėžti ambicijas, ir galiausiai – susidaryti aiškų planą. Planuoti karjerą naudinga ne tik profesinį kelią pradedantiems specialistams, tačiau ir karjeros trajektoriją pakeisti arba koreguoti norintiems patyrusiems žmonėms.

Epizodo klausimai:

- ar karjera planuojama ar nutinka? 
- kaip turėti planą? ką daryti? ką apgalvoti? 
- kokie yra dažniausiai sutinkami ribojantys vidiniai įsitikinimai, trukdantys svajoti ir siekti savo norimos karjeros? 
- kokį vaidmenį atlieka darbdavys ir kaip jis gali pagelbėti karjeros krypties klausimu?
- kaip siekti vidinės karjeros ir gauti norimą poziciją, ten kur esate?

Paskutiniame sezono epizode savo mintimis apie tai, kaip spręsti žmogiškuosius iššūkius dalinasi septynmečiai ekspertai: Gustė, Elena, Irtautas ir Jurgis.

Ar visi mūsų klausimai tokie sudėtingi? Ar tikrai reikia perskaityti begales protingų knygų, kad sužinotum tiesas? O gal atsakymus visada žinojome, tik jų savyje neatrandame?

Su geriausiais linkėjimais ir plačiomis šypsenomis kviečiame klausyti, ką verslui pataria vaikai. Geros vasaros!

Mažinti darbuotojų kaitą ir kurti glaudesnį santykį su darbuotojais–tikslai, kurie paskatino „Rimi“ ieškoti sprendimų ir imtis projektųtokių, kaip BILIETAS GRĮŽTI.

Bilietas grįžti–tai darbuotojui suteikiama galimybė be atrankos proceso grįžti dirbti įprekybos centrą, į tą pačią darbo vietą, tomis pačiomis darbo sąlygomis, kaip ir tą dieną, kai darbuotojas nusprendė išeiti.

Ar bilietas grįžti veiksmingas? Vaida dalinasi, kad per praėjusius metus sugrįžo 338 išėję darbuotojai, kiek daugiau nei 20% nuo visų išėjusių skaičiaus. Apie tai, kaip atsirado šis projektas, kokios jo pagrindinės taisyklės ir bilieto panaudojimo istorijas šiame epizode.

Svajojame pasiekti, padaryti, laimėti. Daugiau, greičiau, geriau. O kaip dažnai pabaigiame darbo dieną ir pagalvojame „visą dieną laksčiau ir nieko nepadariau“, arba jaučiamės suirzę, nes darbų sąrašas nepakankamai sutrumpėjo. Būna? 

Su Mindaugu Grajausku kalbėjome apie tai, kas yra asmeninis produktyvumas ir kuo pasižymi šiuolaikinis produktyvus žmogus. 

Keletas minčių, kuriomis dalinosi Mindaugas:

·       Produktyvus žmogus yra drąsus. Drąsus pasakyti „ne“

·       Norėdamas efektyviai veikti turi žinoti ką daryti ir (net svarbiau) ko nedaryti

·       Rūpintis savo poilsiu yra kokybiško ir produktyvaus gyvenimo požymis

·       Laiką reikia ne valdyti, o kokybiškai jį patirti

·       Nuobodulys yra svarbus mūsų kognityviniams sugebėjimams ir kūrybiškumui

·       Svarbu treniruoti savo „susitelkimo raumenį“

·       Fizinio aktyvumo didinimas gerina mūsų asmeninį produktyvumą.

Esant itin aktyviai darbo rinkai ir didėjant darbuotojų judėjimui tarp įmonių, darbdaviams dažnai kyla klausimų, kaip apsisaugoti nuo darbuotojo nesąžiningos konkurencijos. Šiame epizode su Jurgita nagrinėjome, ką turi apgalvoti ir numatyti darbdavys, kad išvengtų konkuravimo su buvusiais darbuotojais.
Kalbėdamos aptarėme:

• Kaip atsiranda darbuotojo ir darbdavio konkurencija?
• Kaip susitarti dėl nekonkuravimo sąlygų? Ką būtina žinoti?
• Kuo skiriasi susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos ir nekonkuravimo?
• Ar galima susitarti dėl darbuotojų ir klientų neviliojimo?
• Kaip darbdaviui tinkamai apsisaugoti?
• Ar lengva įrodyti, kad darbuotojas naudoja konfidencialią informaciją? Kaip tai vyksta praktikoje?
• Koks gali būti susitarimas su laisvai samdomais darbuotojais?

Šiame epizode darbdavio įvaizdžio specialistė (aka „viskodaristė“) Milda Simanauskaitė labai praktiškai, su pavyzdžiai ir paaiškinimais padeda mums suprasti, kas yra darbdavio įvaizdžio formavimas, koks jo tikslas, kas šiame procese svarbu ir kaip tai daroma.

Įsijunk, jei tau smalsu:

• Ką darbdavio įvaizdžio specialistas veikia kasdien
• Kokie yra darbdavio įvaizdžio formavimo iššūkiai
• Kaip atrasti ir parduoti istorijas įmonės viduje ir išorėje
• Kokios pagrindinės darbdavio įvaizdžio formavimo kryptys ir tendencijos
• Kaip padrąsinti darbuotojus dalintis savo istorijomis ir komunikuoti
• Kaip užtikrinti darbdavio įvaizdžio kampanijų sėkmę
• Lietuvoje veikiančių įmonių pavyzdžiai (labai smagūs, tikrai!)

Nesusigadinti reputacijos, saugoti reputaciją, nepriekaištinga reputacija, nesusitepti reputacijos – o kas reputaciją sudaro ir kas už ją atsakingas – apie tai kalbėjome su Inga Tarakavičiūte, reputacijos valdymo eksperte.

• Kas yra reputacija ir kuo ji skiriasi nuo įvaizdžio?
• Iš kokių elementų susideda reputacija ir kaip ji matuojama?
• Kokia lyderystės įtaka bendrai įmonės reputacijai?
• Kaip keitėsi pasitikėjimas verslo ir valdžios institucijomis pastaraisiais metais?
• Kokia yra komunikacijos svarba reputacijos krizių valdymo procese?
• Kokios įmonės pirmauja pagal reputaciją pasaulyje ir Lietuvoje? 

Kad būtų įdomiau, sugalvoki savo spėjimus, kurios įmonės turi geriausią reputaciją pasaulyje ir Lietuvoje, o tuomet pasitikrinki savo spėjimus klausydamas epizodo. Ar atspėsi?

Darbuotojų emocinės gerovės klausimas yra viena svarbiausių tarp personalo valdymo specialistų užduočių jau kurį laiką. Kaip pasirūpinti darbuotojais, jų emocine būsena, kai nerimo, pasimetimo ir baimės yra tiek daug, kalbėjome su draudimo bendrovės „If“ Lietuvos žmogiškųjų išteklių departamento vadove, Jurgita Banyte.

Keletas minčių iš pokalbio:

• Negalime bėgti nuo rūpimų temų, svarbu skirti vietos ir laiko žmonės išsikalbėti;
• Darbuotojų apklausų praktika;
• Susirinkimų kultūra, darbo laiko valdymo sprendimai;
• Darbuotojų edukavimas emocinės sveikatos tema;
• „Genties (bendrumo) jausmo“ stiprinimas organizacijoje;
• Darbo organizavimas mažesnėse darbuotojų grupėse;
• Kaip „nupūsti dulkes“ nuo darbo prasmės;
• Atsakomybės už emocinę sveikatos paskirstymas tarp darbdavio ir darbuotojo.
  
  

Aš esu griežčiausias savo kritikas. Taip ar ne? O ar galiu būti geriausias savo draugas? Atjauta sau yra vienas kelių į šį tikslą.

Atjauta sau veda į augimą, tobulėjimą, tačiau visai kitu keliu. Kai mums kažkas nepasiseka, kai mes padarome klaidą, tiesiog blogai jaučiamės, atjauta sau yra elgesys su savimi, mąstymo būdas, gebėjimas neužplakti savęs, o gebėti atjausti save, būti švelniu su savimi, priimti jausmus, kuriuos tuo metu išgyvenu ir iš šito taško priimti situaciją, iš jos pasimokyti, tobulėti pasiėmus pamoką.

Susidūrę su sunkumais, mes dažniausiai pasirenkame neigimą/ aplinkos kaltinimą arba saviplaką. Prisiminkime paskutinį kartą, kai buvome panašioje situacijoje (tarkim suklydome, gavome neigiamą grįžtamąjį ryšį, nuvylėme save) ir kaip reagavote mes. Tuomet įsijunkime šį epizodą ir stabtelėję pagalvokime, kaip galime atjausti ir palaikyti save.

Žaisti darbe? Tai tik jaunimui... Pripratinsi žaisti, niekas dirbti nenorės... – tokie dažniausiai išreiškiami nuogąstavimai ar abejonės kalbant apie procesų sužaidybinimą. Ir štai jums puikus pavyzdys, kaip žaidimo forma gali pasitarnauti mokymų ir darbuotojų įvedimo procese. Su Margarita Plešakiene, Circle K žmogiškųjų išteklių departamento direktore, nagrinėjome, kaip Circle K pritaikė žaidimo elementus savo personalo procesuose, kaip atrodo naujokų įvedimo žaidimas ir kokių rezultatų pavyko pasiekti mažinant naujokų kaitos rodiklius.

Žaidimų elementai puikiai pasitarnauja kuriant komandos procesus. Kodėl? 

Žaidimai:

• Turi aiškiai apibrėžtas taisykles, aiškų tikslą
• Užtikrina nuolatinį grįžtamąjį ryšį, progreso pajautimą
• Užtikrina formuojamo elgesio pakartojimą
• Suteikia azarto, konkurencijos su savimi ar su kitais skatinimą
• Siūlo įvertinimą ir apdovanojimą

Keletas puikių patarimų planuojantiems sužaidybinimo projektus savo organizacijose:

• Galvokite apie norimą tikslą, smagumas – svarbus, bet šalutinis elementas
• Į turinio kūrimą įtraukite darbuotojus tam, kad turinys būtų maksimaliai aktualus
• Nepamirškite žaisti 😊. Darbe turi būti gera ir smagu. 

Vis daugiau įmonių Lietuvoje darbuotojams suteikia ne tik būtinąsias sąlygas ir priemones, tačiau ir papildomų naudų krepšelį. Papildomos naudos darbuotojams paverčia darbdavį dar patrauklesniu, didina darbuotojų pasitenkinimą ir gerina bendrą darbuotojo patirtį įmonėje. Tačiau taip dažnai darbuotojų lūkesčiai ir darbdavio pasiūlymas prasilenkia, neretai darbdavio pastangos lieka nepastebėtos ar neįvertintos, o būna, kad rinkdamiesi papildomas naudas mes pasiduodame vyraujančios mados įtakai ir pametame tikrąjį tikslą.

Su Juozu Sargūnu praktiškai ir atvirai kalbėjome apie papildomas naudas darbuotojams:

• Kas yra papildomos naudos darbuotojams ir kaip dažnai įmonės Lietuvoje suteikia jas savo darbuotojams?
• Kokias naudas labiausiai vertina darbuotojai?
• Kaip parinkti naudas, kaip įvertinti jų poreikį ir aktualumą?
• Kas yra „flex“ papildomų naudų sistema?
• Kodėl svarbi naudų komunikacija įmonėje?
• Kokių principų rekomenduojama laikytis skiriant papildomas naudas?
• Kaip naudas išnaudoti darbdavio įvaizdžio formavimui?
  
  

Kviečiame klausyti, epizode tilpo labai nemažai praktinių patarimų ir minčių.

Ar norėtum turėti super galią pažvelgti į ateitį? Su šio epizodo viešnia, Laura Duksaite-Iškauskiene, „MasterClass Lietuva“ vadove, diskutavome apie tai, kas yra ateities darbas ir kaip jis skirsis nuo to, prie ko visi mes esame įpratę:

• Kaip keičiasi darbo samprata–kodėl dirbame, ko siekiame darbe
• Kiek profesijų ateities darbuotojas turės per gyvenimą ir kiek darbų per dieną
• Kokios yra pagrindinės ateities darbo tendencijos
• Kuo išsiskiria jauniausių darbo rinkos dalyvių lūkesčiai ugdymui ir darbui
• Kokių principų turime laikytis patys, kad būtume sėkmingi ateities darbo rinkos dalyviai
• Kaip turėtų keistis organizacijos, kad išnaudotų ateities darbo privalumus

Galbūt kuri nors mintis taps tau įkvėpimu imtis veiksmų? Nes ateitis jaučia pat. Gero klausymo!

Saulius Jovaišas – lektorius, verslo valdymo konsultantas, vadovavimo ekspertas, knygų „Ieškai darbo?“, „Boso valanda“ ir „Misija talentai“ bendraautorius. Šį kartą su Sauliumi kalbėjome apie vadovo užduotį, kuri sukelia neigiamų emocijų – darbuotojų atleidimą.

Dažniausiai girdimi nuogąstavimai svarstant potencialų atleidimą:

- Geriau šioks toks nei joks
- Duokim dar vieną šansą (paskutinį septynioliktą), gal pasitaisys
- Atleidimas pakenks bendrai komandos moralei

Kas už šių nuogąstavimų slypi ir kaip padėti sau rasti teisingus atsakymus?

Rekomenduoju šį epizodą išklausyti visiems vadovams, ne tik tiems, kuriems šiuo metu tenka spręsti atleidimo klausimus. Saulius taikliai sudėliojo praktinius šios temos aspektus, pavyzdžius ir pateikė ne vieną vertingą patarimą. Keletas pokalbio momentų:

Teisė atleisti yra neatsiejama dalis vadovo pareigos atlikti savo darbą

Vadovo pareiga – siekti turėti geriausią komandą ir priimti visus tam būtinus sprendimus

Jei nežinai atleisti ar ne, atsakyk sau į klausimą: žinodamas tai, ką žinai dabar, ar samdytum šį žmogų dar kartą?

Orus atleidimas = vadovas jaučiasi padaręs teisingą sprendimą + darbuotojas išėjęs nesijaučia pažemintas, jis jaučiasi oriai, įgavęs žinių ir patirties ir gavęs padėką už tai, kas buvo gerai.

Gero klausymo!

Žinių kūrimas – dažnos organizacijos pamatas, dalijimasis žiniomis skatina naujų produktų, paslaugų plėtojimą, darbuotojų ugdymą, tobulina organizacinius procesus, didina konkurencingumą. Šiuolaikinė visuomenė yra linkusi pasitelkti vis daugiau dalijimosi formų ir būdų: nuo daiktų iki bendrai kuriamų produktų ir idėjų asmeniniu, organizacijos ar bendruomenės mastu. 

Apie tai, kodėl svarbus žinių dalijimasis ir kokie galimi jo būdai ir formos, kalbėjome su Akvile Kazliene. Keletas minčių, kurias išgirsite šiame epizode:

• Kaip vyksta žinių dalijimasis ir kodėl jis svarbus
•  Kodėl (sąmoningai ar ne) kartais vengiama dalytis žiniomis organizacijoje (knowledge hiding, knowledge hoarding)
• Kokie veiksniai padeda sukurti žinių dalijimosi erdvę
• Hakatonai, įmonių vizitai ir kiti būdai dalintis patirtimi ir generuoti idėjas

Epizode Akvilė taip pat pasakoja apie pirmąjį Lietuvoje HR hakatoną ir jo rezultatus bei kviečia prisijungti prie antrojo hakatono iššūkių sprendimo: https://www.linkedin.com/events/6851536663911424000/

Vidinio mobilumo (vidinės karjeros) skatinimas – viena labiausiai pasiteisinančių ir rekomenduojamų stiprinti talentų pritraukimo sričių 2022 metams. Vidinės karjeros skatinimo priemonės sėkmingai prisideda prie darbuotojų kaitos mažinimo, greičiau pasiekiamo produktyvumo ir trumpesnio atrankos proceso.

Apie tai, kaip skirti tinkamą dėmesį vidinės karjeros skatinimui, kalbėjome su Indre Sakalauskiene, „Danske Bank“ žmogiškųjų išteklių vadove Lietuvoje.

Su Indre aptarėme:

• Kokie vidiniai organizacijos įsitikinimai kartais tampa kliūtimi vidinės darbuotojų karjeros skatinimui
• Ką būtina užtikrinti, norint propaguoti aktyvesnį darbuotojų vidinį mobilumą
• Kokie principai ir taisyklės galioja „Danske Bank” vidinės karjeros skatinimo procese
• Kas yra vidinė konkurencija dėl vidinių kandidatų
• Kokia vidinės karjeros skatinimo nauda ir kaip ją galima išmatuoti

Kviečiame klausyti ir pagalvoti, kaip efektyviai išnaudoti ne tik išorinių, bet ir vidinių kandidatų potencialą.

„Harvard Business Review“ tyrimas atskleidžia, kad net 9 iš 10 žmonių sutiktų gauti mažesnį atlyginimą, jei jaustųsi dirbantys prasmingą darbą ir vos 1 iš 20 darbuotojų tiki, kad dabartinės jo atsakomybės yra išties prasmingos.

„Bains & Company“ tyrimo metu bandyta atsakyti į klausimą, kuo skiriasi patenkinti, įsitraukę ir įkvėpti darbuotojai. Paaiškėjo, kad darbuotojus labiausiai įkvepia prasmė, dėl ko organizacija veikia ir jos lyderiai ir šie įkvėpti darbuotojai dirba 2,25 karto produktyviau nei tiesiog patenkinti darbuotojai. Pastarieji metai darbo rinkoje tapo prasmės revizijos laikotarpiu ir pastūmėjo ne vieną pokyčiams.

Su Rima Vanage - organizacijų ugdymo eksperte, konsultante, Vilniaus Universiteto partnerystės docente - kalbėjome apie prasmę: kaip ir kada užduoti sau klausimą apie prasmę, kaip priminti sau „kodėl aš, kodėl čia ir kodėl dabar“, kaip padėti kitiems žmonėms įžvelgti prasmę.

Keletas citatų iš pokalbio:

• Žmogus vertingas tiek, kiek sukuria vertės kitam
• Nėra darbo ir asmeninio gyvenimo atskyrimo, yra vienas kelias, tavo augimo kelias
• Prasmė – daryti pokytį savo aplinkoje, net tylint

Prasmingo laiko klausant!

Donaldas Duškinas – retorikos lektorius, mokytojas, „Retorikos Akademijos“ įkūrėjas, knygų „Retorika. Retoterapija“ ir „Retorika vaikams“ autorius. Žmogus, kuris ne tik moko kitus perteikti savo istorijas, bet ir pats dosniai besidalinantis savosiomis.

Svarstote, ar storytelling‘as yra jums aktuali tema? Padėsiu jums citatomis iš pokalbio:

• Viskas, kas vyksta šiame pasaulyje yra istorija,
• Istorijos gali daug ką, jos gali net pagydyti,
• Istorijos primena, kad visi mes esame žmonės,
• Istorijos yra gyvenimas, tai yra širdies kalba.

Šiame pokalbyje išgirsite ne tik apie istorijų perteikimą, išgirsite apie profesoriaus Vytauto Landsbergio, Popiežiaus Pranciškaus, Richardo Bransono, Barako Obamos perteiktas istorijas ir, svarbiausia, paties Donaldo istorijas, kurios pakeitė jo karjeros kryptį. O kokia tavo istorija?

José is a former ethical hacker, digital forensic examiner and hardcore Linux engineer who went head overheels into the talent sourcing and recruitment industry utilizing his cross-field experience. He is the authorof the book „People as Merchandise: Crack the Code to LinkedIn Recruitment“, a co-founder of 150+ employee sourcing house GoodCall, Recruitment Academy and HR tech company Datacruit and a speaker at numerous conferences and trainings on recruitment and sourcing across Europe. 

Josef José Kadlec walked us through the topics:

• What ishappening on recruitment arena across Europe (you will hear of eduployment, numbersbehind sourcing, talentdemand)
• What are the main sources to search for candidates
• How to use automation in your daily job (it's notas difficult as it may sound!)
• Linkedin for job posts, candidates’search – but what else? (so much indeed)
• What skills recruiters need and how should their Linkedin profiles look like.

Josef Kadlec (Čekija) – buvęs programuotojas, sėkmingai dirbantis personalo atrankos srityje, Recruitment Academy irGoodCall įmonių įkūrėjas, knygos apie Linkedin paiešką „People as Merchandize: Crack the Code to LinkedIn Recruitment“ autorius. Josef veda atrankų mokymus Europos bendrovių personalo skyriams, konsultuoja įmones ir skaito pranešimus didžiausiuose Europos renginiuose. 

Josef José Kadlec dalinosi pokalbio metu apie tai:

• kas vyksta personalo atrankos srityje Europoje (išgirsite apie eduployment tendenciją, analitiką personalo atrankoje, talentų poreikį)
• pagrindinius efektyvius kandidatų paieškos šaltinius
• kaip pritaikyti automatizavimą savo kasdieniame darbe (tai nėra taip sudėtinga, kaip skamba!)
• Linkedin darbo skelbimams, kandidatų paieškai – kaip dar galime jį išnaudoti
• kokių įgūdžių reikia sėkmingam atrankų specialistui ir kaip turi atrodyti jo Linkedin profilis

Microsoft atliktas pasaulinis tyrimas, kurio metu buvo apklausti 30.000 darbuotojų, atskleidė, kad net 41% dirbančiųjų ketina keisti darbdavį per artimiausius 6-12 mėnesius. Terminas ‘The Great Resignation’, atsiradęs visai neseniai, žymi numatomą itin aktyvią darbuotojų kaitą dėl skirtingų priežasčių: pasikeitusių asmeninių darbuotojų prioritetų, didesnių sukauptų santaupų, susilpnėjusio socialinio ryšio su kolegomis, naujų patrauklesnių darbo formų atsiradimo. Su Jurgita Lemešiūte ir Andriumi Francu kalbėjome apie tai, ar šios pasaulinės tendencijos stebimos Lietuvoje ir kaip darbdaviams elgtis naujoje darbo rinkos aplinkoje.

Ką pokalbio metu palietėme:

• Visuotinis emocinis pervargimas;
• Pasikeitę darbuotojų poreikiai ir prioritetai;
• Padidėjusios kaitos finansiniai, socialiniai ir emociniai veiksniai;
• Pakitęs bedarbio statuso supratimas;
• Kas veikia dabartinėje darbo rinkoje ir kaip pritraukti naujus darbuotojus į organizaciją.

Dažnai susimąstome, kaip viską numatyti pagal įstatymus, kaip viską apibrėžti tvarkose, kaip palikti kuo mažiau neaiškumo ir vietos interpretacijos. Tačiau visa tai, deja, neapsaugo nuo ginčų, jie kyla net pareigingiausiai procesus susitvarkiusiose įmonėse.

Su darbo teisės advokatu, advokatų profesinės bendrijos „iLaw“ įkūrėju ir partneriu Tomu Bagdanskiu diskutavome:

•  Kodėl kyla ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio?
• Ar tvarkos ir taisyklės apsaugo nuo ginčų?
• Ar visada ginčo priežastis akivaizdi?
•  Kas yra vidinis teisingumas?
• Kokią svarbą darbo santykiuose turi žmogiškojo santykio dalis?
• Teisininko indėlis į ginčo sprendimą. Kiek jo įsitraukimo reikia?

Laidos epizodus galite prenumeruoti: https://www.zmogiskieji.lt/

Į darbą ateiname dirbti, o ne santykių aiškintis. Emocijoms darbe ne vieta. Namo irgi nesinešk... Ir lieka emocijos pakraštyje. Kurį laiką. Kol pareikalauja tiek dėmesio, kad atsiduria jo centre. 

Apie emocijas darbe kalbėjome su emocinio intelekto eksperte, lektore ir trenere Nomeda Maraziene. 

Su Nomeda aptarėme:

• Kokią įtaką emocijos turi mūsų produktyvumui ir sprendimų kokybei?
• Kaip kitų žmonių emocijos mus veikia?
• Kaip elgtis, jei tenka dirbti su sunkiu žmogumi?
• Kaip sustiprinti savo emocinį atsparumą ir nesiskolinti svetimų emocijų?
• Kas slypi už nekonstruktyvaus darbuotojų elgesio?
• Ką daryti vadovui, jei komandoje įsiveisia bambėjimo kultūra?
• Kaip vadovui nesiimti psichoterapeuto vaidmens?

Keletas frazių, kurias išgirsite šiame epizode: egomasažas, skolintos emocijos, „feelgoodizmas“‚ toksiškas pozityvumas. Pabaigoje išgirsite Nomedos užduotį kiekvienam, kas siekia kokybiško laiko ir darnos su savimi.

Pirmoji lietuviška knyga apie vidinę komunikaciją „Organizacija, kuri susikalba“ išvydo šviesą. Naujame „Žmogiškųjų iššūkių“ epizode su abiem autorėm aptarėm tokius klausimus:

• Kam įmonėje tenka didžiausia atsakomybė už vidinę komunikaciją?
• Kaip pandeminis laikotarpis pakeitė vidinę komunikaciją ir kokių naujų temų įvedė?
• Kaip komunikuoti krizių metu? Kas svarbu?
• Komunikacijos gali būti per daug ar ne?
• Kaip išsiaiškinti, kokio turinio tikisi darbuotojai? Kaip geriau juos suprasti?

Pokalbyje išgirsite vidinės komunikacijos sėkmės ir nesėkmės pavyzdžių, įdomių pamąstymų ir naudingų patarimų. Memai vidinėje komunikacijoje ir įtraukiančios žinučių antraštės, personalo–vadovybės–komunikacijos meilės trikampis, vidinės komunikacijos specialistų milijono vertas klausimas – visų šitų dalykų ieškokite šiame epizode.

Su Mantu susitikome turėdami galvoje tokius klausimus:

• Koks vadovo elgesys demotyvuoja komandą?
• Kodėl mes kartais esame linkę į mikrovadybą? Kokios tokio vadovo elgesio priežastys?
• Ką reiškia mikrovadovauti ir kada tai priimtina?
• Kokia grėsmė kyla, kai vadovas mikrovadovauja?
• Kokie ženklai išduoda vadovui, kad jo įsikišimo daugiau nei reikia komandai?
• Kaip susiderinti vadovo ir darbuotojų lūkesčius ir išvengti nesusipratimų?
• Ką daryti, jei mano vadovas- mikrovadovas?
• Kokie sugebėjimai bus itin svarbūs vadovams ateityje?

Kviečiame paklausyti tuos, kurie vadovauja ir tuos, kuriems vadovaujama. Visi esame atsakingi už situacijas, kurios mums nutinka ir kaip mes jas pakeičiame.

Laidos svečias: Mantas Tvarijonavičius - organizacijų psichologas ir vadybos praktikas, Goodpeople.lt bendraįkūrėjas, konsultantas, VU Verslo mokyklos partnerystės profesorius, PVPA (Personalo valdymo profesionalų asociacijos) valdybos narys.

Darbuotojų įvairove (angl. diversity) pasižyminčios įmonės pasiekia geresnius finansinius rezultatus, pirmauja pagal komandų kūrybiškumo lygį, užtikrina sklandesnį sprendimų priėmimą bei geriau prisitaiko prie rinkos pokyčių.

Pirmasis įvairovės užtikrinimo etapas – naujų darbuotojų atranka. Tačiau taip dažnai objektyviam vertinimui atrankoje kyla grėsmė dėl vertintojo išankstinių nusistatymų. Ieškome bendrumų su kandidatu, darome išvadas pagal lytį/amžių/tautybę/ankstesnę patirtį, ieškome buvusio darbuotojo klono arba priešingybės, pasikliaujame nuojauta ir vidiniu balsu.

Apie tai, kaip užtikrinti kandidatų įvairovę ir objektyvų jų vertinimą kalbėjome su Rūta Jančyte, Telia personalo verslo partnere. Rūta dalinasi savo patarimais, kaip valdyti savo išankstinius nusistatymus ir užtikrinti atrankos objektyvumą. 

Keletas patarimų:

•  Siekite naudoti neutralią (gender-neutral) kalbą darbo skelbimuose
•  Kalbėkite su samdančiais žmonėmis apie nusistatymus ir stereotipinį mąstymą bei kaip jis veikia atrankos rezultatus
•  Laikykitės vienodos atrankos ir pokalbių struktūros visiems kandidatams toje pačioje atrankoje
• Įtraukite papildomus vertintojus ir keiskitės grįžtamuoju ryšiu apie vertinimo objektyvumą
• Analizuokite savo organizacijos darbuotojų įvairovės statistiką
• Dirbkite ne tik įvairovės, bet ir įtraukties klausimais

Epizode išgirsite nemažai pavyzdžių ir praktinių patarimų, gero klausymo!

Išėjimas iš darbo, kaip ir bet koks kitas išsiskyrimas, nebūna lengvas etapas nei vienam jo dalyviui. Ne vienas su siaubu prisimename, kaip teko pranešti vadovui apie išėjimą. Vadovai savo ruožtu išgyvena išlydėdami komandos narį, kurį ugdė ir kuriuo pasitikėjo.

„Devbridge“ personalo direktorė Raimonda Alonderienė dalinasi, kad darbo santykių nutraukimas yra natūrali darbuotojo patirčių ciklo dalis, kuriam reikia skirti nemažiau dėmesio nei kitiems etapams. Nuo to, kaip darbuotoją išlydėsim priklausys ne tik išėjusiojo įspūdis, šansas, kad jis rekomenduos darbdavį kitiems, tačiau ir tikimybė, kad sugrįš po kurio laiko sukaupęs kitokios patirties.

Apie ką kalbėjome:

• Ką organizacija turi užtikrinti darbuotojui išeinant: būtinos procedūros ir kuriamas emocinis ryšys?
• Kas yra darbuotojai–bumerangai?
• Kaip palaikyti ryšį ir paskatinti išėjusius darbuotojus grįžti?
• Ką organizacija turi apgalvoti ketindama įtraukti darbuotojus bumerangus į savo talentų strategiją?
• Kokios klaidos dažniausiai padaromos išsiskiriant su darbuotoju?
• Emocinė vadovo reakcija į išėjimą–kaip ją suvaldyti?
• Kaip komunikuoti išėjimą komandoje?
• Kokia yra exit pokalbių geriausia praktika?

Geriausios viešos kalbos atrodo natūralios ir įvykstančios savaime. Tačiau dažniausiai už to, ką matome, slypi kruopščiai parengtas turinys ir apgalvoti pateikimo būdai. Net profesionalūs, itin įgudę kalbėtojai jaučia jaudulį ir viešojo kalbėjimo baimę.

Kartu su Marija Mikalauskiene, pasaulinio lygio viešojo kalbėjimo eksperte ir trenere, ieškojome atsakymų, kaip galėtume įveikti viešojo kalbėjimo baimę, efektyviai perteikti turinį auditorijai ir atrasti džiaugsmą dalinantis informacija.

Su Marija palietėme šiuos klausimus:

• Kaip surasti priešnuodį savo baimei kalbėti viešai?
• Kaip pasirinkti tinkamą požiūrį į save kaip pranešėją, auditoriją ir turinį?
• Kaip neprarasti ryšio su auditorija kalbant online?
• 5 svarbiausi viešojo kalbėjimo komponentai: turinys, balsas, kūno kalba, erdvė ir energetika. Kaip juos išnaudoti?
• Turinio struktūra. Kaip išmokti tiksliai dėstyti turinį?
• Sėkmingiausių pranešėjų pavyzdžiai. Kuo šie žmonės išsiskiria?
• Kaip pasitelkti humorą kovai su savo baime?

Nesvarbu, ar jums tenka skaityti pranešimus prieš tūkstantinę auditoriją, ar pristatyti projekto statusą savo komandai – šiame epizode sutilpo minčių, praversiančių kiekvienam, norinčiam komunikuoti veiksmingai. Įsijunkite paklausyti!

Meryl Streep yra pasidalinusi savo mintimis, kurios kyla pradedant naujus projektus: „Kodėl kas nors norėtų mane vėl matyti dar viename filme? Aš net nemoku vaidinti, kam aš visa tai darau?“

Reiškinys, kai jautiesi žinantis, galintis ar pasiekęs mažiau nei atrodo kitiems (savęs nuvertinimas, nepasitikėjimas savimi), nepaisant visų faktų ir įrodymų, vadinamas imposterio sindromu ir skirtingų tyrimų duomenimis jis paveikia tarp 70-82% žmonių. Tipinis mąstymas būdingas imposterio sindromui yra lydimas tokiomis mintimis: man labiau pasisekė, aš pasitaikiau tinkamoje vietoje tinkamu metu, tai ne visai mano nuopelnas, tai tik smulkmena nieko ypatinga, aš dar tiek daug nežinau ir nemoku, padarysiu klaidą ir visi supras, kad iš tiesų aš nesu kompetentingas...

Stebėtina, kiek mūsų atpažįsta savo mintis šiose eilutėse, tiesa?

Šiame epizode Živilė dalinasi, kad nerimo būsenoje mūsų vidinis dialogas su savimi siekia įspūdingos apimties – iki 7 A4 formato lapų per minutę. Toks intensyvus mūsų ginčas su vidiniu kritiku.

Su Živile Valeišiene, Western Union personalo direktore, stiprybių koučere ir profesine mentore, aptarėme, imposterio sindromą ir kaip vertėtų dirbti su savimi, norint šią jauseną švelninti.

Pasiklausykite:

• Imposterio (apsišaukėlio) sindromas–kas tai?
• Kokios mintys ir jausmai būdingi šio sindromo apraiškoms?
• Kaip tai gali kenkti mūsų karjerai?
• Minčių ir jausmų stop kadras–kaip jie man padeda ar trukdo?
• Kodėl svarbu žinoti savo stiprybes ir jų derinius?
• Kaip savęs pažinimas gali tobulinti komandinį darbą?
• Ir svarbiausia: šilti, nuoširdūs ir taiklūs Živilės patarimai, kaip dirbti su savimi.

Anot Pasaulio Ekonomikos Forumo, kūrybiškumas–viena svarbiausių kompetencijų, kuri bus reikalinga ateities darbo rinkoje (Future of Jobs Report). Apie tai, kaip ugdyti savo ir komandos kūrybiškumą kalbėjome su Ieva Martinaityte–kūrybiškumo eksperte, Rytų Anglijos universiteto dėstytoja, „Creativity Lab“ įkūrėja.

Pokalbio metu aptarėme:

• Kokioms profesijoms labiausiai reikalingas kūrybiškumas?
• Kaip galime skatinti komandos kūrybines galias?
• Kaip galiu pats būti kūrybiškesnis?
• Kūrybiškumas–talentas ar lavinamas įgūdis?
• Kas yra divergentinis mąstymas?
• Vaidmenys svarbūs kūrybiniam procesui: naujokas, kritikas, įkvėpėjas
• Kas yra didžiausias kūrybiškumo žudikas?

Beje, ar žinojote, kad vaikštant ir po pasivaikščiojimo mūsų kūrybinis potencialas padidėja net 60% (Twitter’io idėja taip pat gimė vaikštant)

Ar esate girdėję bent vieną darbuotoją sakant „Mano vadovas nepakenčiamas, bet dar pasiliksiu dėl užkandžių biure ir sveikatos draudimo?“

Pasaulinis darbuotojų kaitos mažinimo ekspertas Richard P. Finnegan garsiai kalba apie tai, kad ryšys tarp vadovo ir darbuotojo yra kaitos mažinimo ir įsitraukimo didinimo alfa ir omega. Savo HR karjeros kelyje jis suprato, kad kaitos mažinimas turi būti tiesioginių vadovų tikslas ir išplėtojo pasilikimo pokalbio metodą. Šis pokalbis – asmeninis susitikimas tarp tiesioginio vadovo ir darbuotojo, užduodant 5 pagrindinius klausimus. Asmeniškai, atvirai, rūpestingai. Nelaukiant stebuklingų įžvalgų iš įsitraukimo tyrimų ar atradimų po exit pokalbio.

• Ko labiausiai lauki vykdamas į darbą?
• Ką jautiesi išmokstantis darbe?
• Visi mes kasdien turime nemažai pasirinkimų, džiaugiuosi, kad tu pasirenki likti mūsų komandoje. Kokios yra pagrindinės priežastys, dėl kurių tu lieki?
• Kada paskutinį kartą svarstei apie išėjimą iš darbo? Kas nulėmė tokią tavo savijautą?
• Ką aš, kaip vadovas, galiu padaryti, kad tavo darbas būtų sklandesnis?

Richard dalinasi įžvalgomis apie tai, kuris klausimas turi užslėptą galią, ko iš tiesų nori darbuotojai iš vadovų ir kokių veiksmų būtina imtis, norint mažinti darbuotojų kaitą.

Kristinos istorija – įkvepiantis praktinis pasilikimo pokalbių pritaikymo pavyzdys, atnešęs įmonei puikų rezultatą – triskart sumažintą darbuotojų kaitą. Kristina dalinasi praktinėmis šio metodo pritaikymo detalėmis: kas yra pasilikimo pokalbis, kokie yra 5 pagrindiniai klausimai, kaip paruošti tiesioginius vadovus, ko tikėtis ir kokį rezultatą galima pasiekti.

Richard P. Finnegan knygos: „Stay Interview“, „The Power of Stay Interviews“, „Rethinking Retention in Good Times and Bad“, „HR‘s Greatest Challenge“.

Personalo žmonės yra labai plataus profilio. Norėdami būti sėkmingi, jie turi būti ne tik savo srities ekspertai, tačiau tuo pačiu metu šiek tiek pardavėjai, marketingistai, analitikai, teisininkai, derybininkai ir sąrašas tęsiasi. Personalo ir marketingo sričių tandemas tapo itin aktualus ryškėjant konkurencijai dėl talentų ir dirbant ties darbdavio įvaizdžio formavimu.

Apie siekį matyti plačiau ir bendrą personalo ir marketingo funkcijų kelionę kalbėjome su Dariumi Dužinsku, Baltic Amadeus personalo ir marketingo vadovu.


Šiame epizode mudu aptarėme:

• Personalas ir marketingas. Ką galime pasiskolinti vieni iš kitų ir ko galime vieni kitus išmokyti?
• Kokie didžiausi skirtumai tarp personalo ir marketingo sričių?
• Kaip padidinti HR svarbą organizacijoje?
• Kaip užtikrinti personalo srities iniciatyvų vidinį pardavimą? Kaip jas pateikti?
• Kaip skatinti dialogą tarp personalo ir marketingo skyrių?
• Kaip iš verslo iššūkių padaryti „big boom“?
• Kaip domėjimasis kitomis sritimis gali pakloti kelią karjerai arba darbo srities keitimui?

Ko gero nėra galingesnio paskatinimo pokyčiui nei grįžtamasis ryšys, tinkamai suformuluotas, asmeniškai ir laiku pateiktas. Tačiau taip dažnai mums nutinka „norėjau kaip geriau, o gavosi kaip visada“.

Apie tai, kaip teikti grįžtamąjį ryšį, kad jis būtų išgirstas ir kaip priimti grįžtamąjį ryšį, kad jis padėtų mums augti – pokalbyje su Renata Šumskaite.

Keli patarimai po mūsų pokalbio:

• Grįžtamąjį ryšį teikite „čia ir dabar“, neatidėliokite aptarimo
• Kalbėkite apie elgesį, o ne asmenybę
• Atiduokite grįžtamąjį ryšį su gera intencija, tai jūsų investicija į kito žmogaus augimą
• Venkite savo asmeninių išvadų ir absoliutinimo iki „visada“ ir „niekada“
• Paaiškinkite teikiamos informacijos tikslą
• Pastebėkite ir įvertinkite ne tik rezultatą, bet ir pastangas
• Pasiruoškite pokalbiui: apmąstykite formuluotes, pasitreniruokite

Plačiau apie visa tai (ir daug daugiau) „Žmogiškųjų Iššūkių“ epizode „GRĮŽTAMASIS RYŠYS. Su kuo jis valgomas“.

Naujokų įvedimo procesas – tarsi pamatas vėliau statomiems santykiams tarp darbdavio ir darbuotojo. Apie tai, kaip užtikrinti tvirtą pamatą ir teigiamą patirtį naujiems komandos nariams, diskutavome su Mindaugu Šestilo, Telia Global Services Lithuania personalo vadovu.


Šiame epizode aptarėme:

• Kodėl pirma diena naujame darbe išlieka atmintyje ilgam?
• Kokią naudą gali atnešti pirmosios darbo dienos sutrumpinimas?
• Kokie efektyvaus naujokų įvedimo komponentai?
• Kaip pritaikyti atrankos metu gautą informaciją įvedimo procese?
• Koks yra „buddy“ vaidmuo naujoko kelionėje?
• Kokie būdai matuoti įvedimo proceso efektyvumą?
• Kaip pasiskirsto atsakomybė už naujoko įvedimą tarp personalo skyriaus ir tiesioginio vadovo?
• Kokių pranašumų, planuojant naujų darbuotojų įvedimą, turi maža įmone?

Įdomus faktas: Telia Global Services Lithuania naujoko diena prasideda apie 11 valandą ir pasibaigia apie 15-16 valandą. Smalsu kodėl? Kviečiu išgirsti iš pirmų lūpų.

Su „OVC Consulting“ partneriu ir konsultantu Tomu Misiukoniu susitikome kalbėti apie „šviežiai iškeptus vadovus“ bei iššūkius, su kuriais  jie susiduria. Mano nuomone, mums labai pavyko. Pavyko paliesti ir nemažai kitų aktualių temų. Tad, jeigu jūsų darbas apima atsakomybę už komandą, rekomenduoju įsijungti mūsų pokalbį.

Klausimai, kuriuos aptarėme su Tomu:

• Kodėl „naujai iškeptas vadovui“ būna sunku paleisti savo ankstesnį etapą, savo amatą?
• Kaip keičiasi santykiai su komanda tapus vadovu?
• Kuo vadovas turi tapti savo komandai?
• Kaip kurti atvirą dialogą ir psichologinį saugumą  komandoje?
• Ką reiškia užstrigti transformacijoje iš specialisto į vadovą?
• Kodėl vyksta komandos pasipriešinimas naujam vadovui?
• Kiek laiko trunka naujo vadovo ir komandos kalibracija?
• Kokios tipinės „duobės“ laukia „šviežiai iškepto vadovo“?
• Kas yra lyderystės franšizė?
• Kaip elgtis vadovo vadovui ruošiantis naujam paskyrimui? Koks yra jo vaidmuo?
• Kas yra vadovavimas į viršų ir į šonus?
• Kokia yra komandos atsakomybė už naujai paskirto vadovo sėkmę?
• Kas pasikeitė vadovo ir komandos santykyje dirbant nuotoliniu būdu?

Epizodo pabaigoje išgirsite Tomo Misiukonio patarimą naujiems vadovams. Kviečiu klausyti, išgirsti ir pritaikyti sau.

Jei pats nekursi savo asmeninio prekės ženklo, tai už tave padarys kiti. Ar sutinkate?

Ne tiek svarbu, ar esate studentas, samdomas darbuotojas, laisvai samdomas specialistas ar verslo savininkas, jūs jau turite savo prekės ženklą. Tai yra jūsų istorija, kurią jūs sąmoningai ar ne, perteikiate aplinkiniams. Apie tai, kas iš tiesų yra asmeninis prekės ženklas ir kaip skirti jam tinkamą dėmesį, kalbėjome su šios temos eksperte Dominyka Venciūte. Su Dominyka aptarėme šiuos klausimus:

• Ar asmeninio prekės ženklo kūrimas aktualus visiems?
• Kokią naudą asmeninis prekės ženklas gali turėti kiekvienam iš mūsų?
• Kokie pagrindiniai žingsniai asmeninio prekės ženklo kūrime?
• Kokiu turiniu verta dalintis? Kas įdomiausia kitiems?
• Kokių klaidų turėtumėme vengti?
• Kokius asmeninio prekės ženklo tikslus galime sau išsikelti?
• Kodėl įmonėms turėtų rūpėti jų darbuotojų asmeninis prekės ženklas ir kaip organizacija gali padėti darbuotojams šiame procese?
• Kokią specifiką turi vadovo asmeninis prekės ženklas?

Apie laidos vedėją:

Esu talentų paieškos ir pritraukimo ekspertė, šioje srityje praleidau15 metų. Personalo atranka – mano gimtoji tema, tačiau domiuosi ir gilinuosi į visus personalo vadybos ir vadovavimo klausimus ir aspektus. Darbas su žmonėmis – yra didžiausias iššūkis ir didžiausia dovana, kurią kasdien mokomės priimti. Šiame podkaste kalbinu tuos, kurie gali padėti jums (ir man) išmokti kurti tikrą žmonių organizaciją. Kiekviena pasidalinta istorija gali tapti atradimo pradžia.

Valerija Buzėnienė

Kaip nepataisoma optimistė, pandemijoje (kaip ir kitose situacijose) įžvelgiu gerų dalykų. Mes išmokome pasitikėti darbuotojais ir dabar užtikrintai leidžiame jiems rinktis nuotolinį darbą, padarėme didžiulę pažangą skaitmeninio progreso link ir ... šiek tiek labiau išmokome atkreipti dėmesį į aplinkinių savijautą, tiek fizinę, tiek emocinę.

Act On Crisis (AOC), pandemijos metu gimęs projektas, sprendžiantis visuotiniu tapusį iššūkį - izoliacijos bei nežinios sukelto emocinio pažeidžiamumo jausmą. AOC – tai emocinis sporto klubas, kuriame kiekvienas gali treniruoti savo protą, taip kaip treniruoja kūną, jis skirtas tiek kiekvienam asmeniškai, tiek tvarumu besirūpinančioms organizacijoms. Šioje podkasto laidoje kalbamės su Act On Crisis sumanytoja ir įkūrėja Ieva Vaitkevičiūte.  

Su Ieva kalbėjome apie tai:

• Kas yra emocinis sporto klubas ir kaip jis veikia?
• Kodėl psichinės sveikatos tema tapo aktuali šiuolaikinei organizacijai?
• Kokie veiksniai darbe ‚išsiūbuoja‘ mūsų emocijas?
• Kaip pandemija pasitarnavo emocinės darbuotojų sveikatos srities pažangai?
• Kaip sukurti komandoje atvirą atmosferą kalbėti psichinės sveikatos klausimais?
• Kaip gali vadovas skatinti savo komandos narius rūpintis savo psichine sveikata
• Ar žmogus dirbantis savo svajonių darbą turi grėsmę patirti profesinį perdegimą?